Ми взяли на себе застарілий програмний продукт із тривожною відсутністю тестів. Усі в команді були зайняті, не вмикаючи світло. Звичайний цикл заявок на наймання був заморожений. Як ми могли отримати деякі тести автоматизованими і зараз? Ми виявили, що ми могли б зібрати бюджет для деяких тимчасових працівників, оскільки ці гроші надходили з окремого бухгалтерського “відра”. І таким чином розпочалася наша стажувальна програма з розробки програмного забезпечення для розробників та тестувальників. З тих початкових чотирьох наймів ми продовжили залучати кілька десятків людей через нашу програму за сумісництвом, а також чотири літні програми на повний робочий день. Півтора десятка стажерів “піднялись” і зайняли постійні посади в нашій компанії, і я думаю, що набагато більше було б, якби у нас було більше відкритих посад.
Є кілька вагомих причин залучити стажерів до своєї робочої сили. Хоча нашою початковою потребою були менш дорогі тимчасові працівники, з часом це не було головним фактором. Наші стажери, як правило, студенти CS та ІТ-коледжів, які працюють у нас неповний робочий день протягом року, запропонували нові ідеї та різноманітні перспективи. Вони дали досвідченим інженерам шанований шанс стати наставниками. Що найкраще, наявність постійної стажувальної програми допомогла нам створити чудовий трубопровідний комплекс перевірених інженерів, які працювали з нами і вже вивчили наші практики та цінності розвитку.
Є кілька проблем, які приносить програма для стажерів, яку вам потрібно подолати, перш ніж ви зможете отримати плоди. Нашими головними питаннями були:
1 Пошук найкращих стажистів
2 Забезпечення належного нагляду
3 Надання їм правильної роботи
4 Ригідність в екосистемі HR
Щоб знайти найкращих стажерів, потрібно поїхати туди, де перебувають студенти: коледжі та університети. Вам потрібно зустрічатися зі студентами на власному покритті, на ярмарках кар’єри, в студентських організаціях, на засіданнях дорадчих рад. Вам потрібно створити мережу співробітників коледжу, починаючи від команди офісу розміщення і закінчуючи професорами та іншими викладачами. Це не відбувається за одну ніч, але безцінним є пошук яскравого та зацікавленого студента, якого ви хочете приєднати до своєї команди. Зателефонуйте в офіс відділу КС, поясніть, що ви робите, домовтеся на місце, щоб поговорити з професором та директором з розвитку кар’єри. Підпишіться на ті ярмарки кар’єри та відвідуйте їх, де ви успішно продаєте себе та свою команду. Якщо ви віддані цьому, ви можете побудувати трубопровід для прийому на роботу стажерів за 18-24 місяці.
Після того, як ви визначили та найняли чудових стажерів, вам потрібно дати їм щось зробити. У нас ніколи немає часу на підробку, але вам потрібно збалансувати ризик, над яким працюють стажери через їхні навички. Спочатку ми стажирували команду, яка працювала над новим проектом автоматизації тестування, паралельно із регулярними зусиллями щодо цієї застарілої системи. Це була робота, яку потрібно було виконати, і яку можна було б зробити, не порушуючи основних інженерних зусиль. Ця модель – дуже бажані паралельні проекти з низьким ризиком для основи – характеризувала проекти розвитку наших цілорічних та лише літніх стажерів. Для цього ми знайшли різні успішні моделі управління проектами. Ми розвиваємось у напрямку включення стажерів до основних скрут-команд для цілорічних стажерів та роботи в окремих скрут-командах з архітектором та спритним тренером у літній програмі. У деяких циклах, коли нашою своєчасною потребою було пропрацювати відставання тестування програмного забезпечення на комерційному ринку, стажери ставали молодшими тестувальниками програмного забезпечення, працюючи під керівництвом старших тестувальників.
Наш початковий набіг на стажерів був зумовлений потребою вичавити додаткові ресурси із системи, яка не могла забезпечити нам більш постійний персонал. Нам довелося займатися творчістю. Замість того, щоб слідувати традиційним тимчасовим підрядним маршрутам, ми найняли студентів коледжів за сумісництвом через наше корпоративне тимчасове агентство, але ми зробили все для набору та підбору талантів, щоб гарантувати, що ми знайдемо найкращих членів команди. Скориставшись цим «фокусом» щодо бюджетування та бухгалтерського обліку, ми отримали фінансову структуру та структуру зайнятості для успішної 8-річної програми, що дозволило нам збільшити звичайний процес найму на роботу на повну ставку.
Загалом, наші інженери, наші стажери, наші зацікавлені сторони у бізнесі та наше керівництво вважали великий стаж успіхом. Як організація, ми розмножили її в менших масштабах в інших лабораторіях розвитку. Якщо ви хочете доповнити свою команду інженерів програмного забезпечення та розробити трубопровід великих інженерів початкового рівня, вам слід ризикнути і створити собі чудову програму для стажування.
Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/intern-program-tom-willis/.
Tom Willis люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.
Temy.co - Software Development Partner 