Чому керівникам потрібно включати досвід кандидатів у свій порядок денний – і зараз

Уявіть, що ви ведете бізнес. Для кожного запиту клієнта ви могли б сказати, що зв’яжетесь із ним через кілька місяців – можливо. Як би реагували на це ваші клієнти? Це саме те, як набирають людей сьогодні, і що переживає так багато шукачів роботи щороку. Претендентів на роботу може бути сотні чи тисячі, але посаду отримує лише одна особа. Переважна більшість кандидатів застрягли в нечітких, нескінченних процесах найму. Ваші клієнти очікують прозорості. Чому б і вашим кандидатам також не? Зрештою, вони одночасно / також ваші потенційні клієнти.

Спосіб, як ми вербуємо, принципово порушений. Істинні людські дотики занадто довго відсутні у вербуванні. Водночас війна за найкращий талант ніколи не була більш жорстокою. Компанії інвестують значну кількість часу та грошей на залучення та найм найкращих талантів. Однак їм не вдається вести прозорий діалог зі своїми кандидатами та активно розвивати канали своїх талантів. Це приголомшує розум. Це як зробити крок вперед і два кроки назад. Це призводить до роз’єднання талантів, негативного іміджу роботодавця та втрати бізнесу / втрати бізнесу.

Основна зміна парадигми відбувається у підборі кадрів – зміщення у напрямку зближення потреб кандидатів на роботу та рекрутерів. Досвід кандидатів стає головним / пріоритетним для всіх успішних компаній.

Досвід кандидатів – і що?

Керівникам необхідно включити до своїх програм денний досвід рекрутингу та кандидатів. Поганий досвід кандидатів серйозно загрожує іміджу роботодавця компанії та брендингу, що обмежує їх потенціал для залучення найвищих талантів та досягнення майбутнього зростання. Також варто пам’ятати, що кожен кандидат одночасно є потенційним замовником рекрутингової компанії.

Тим часом 41% кандидатів мали поганий загальний досвід роботи з кандидатами та вказали, що відтепер вони будуть купувати свої товари та професійні відносини в іншому місці.

У 2015 році TalentBoard провела опитування щодо досвіду кандидатів, яке зібрало відповіді понад 130 000 кандидатів на роботу. Згідно з опитуванням, понад 91% роботодавців встановили нульовий контакт, крім автоматичного підтвердження отримання заявки. Тим часом 41% кандидатів мали поганий загальний досвід роботи з кандидатами та вказали, що відтепер вони будуть купувати свої товари та професійні відносини в іншому місці. Гірше того, 33% кандидатів мали намір поділитися своїм негативним досвідом щодо кандидатів публічно через свої соціальні мережі. Це має бути сигналом для пробудження багатьох компаній, які не можуть надати позитивний і рівний досвід кандидатів для своїх потенційних талантів.

Нинішній жалюгідний стан досвіду кандидатів на роботу вказує на те, що багато нинішніх процесів набору кадрів застаріли та мають принципові недоліки. Ще одним фактором, який свідчить про процес набору персоналу, який вже давно назрів для справжнього потрясіння, є швидка еволюція та зростаюча фрагментація ринків праці. Рекрутинг стає все більш особистим, і таланти шукають для поступово більш спеціалізованих ролей. У багатьох випадках це також збільшує витрати на набір за рахунок збільшення робочого навантаження на кадри. Ця роздробленість також породила тенденцію, яка називається “набір і відключення”, який описує постійне припинення та початок процесу набору. Це створює серйозну загрозу для роз’єднання талантів, оскільки робить кандидатів вразливими до нескінченного очікування, не знаючи про процедуру прийому на роботу та статус їх заявки.

Очевидно, що багато нинішніх процедур найму застаріли та мають принципові недоліки. Оскільки ринки праці продовжують швидко еволюціонувати та фрагментуватися, стає все зрозумілішим, що процеси найму вже давно назрівали для реконструкції. Рекрутинг стає все більш особистим, і таланти шукають для поступово більш спеціалізованих ролей, а отже, розширюють навантаження на HR. Ця фрагментація також перериває набір з постійними зупинками і починається в процесі набору. Це може спричинити роз’єднання талантів, залишаючи кандидатів нескінченно чекати, абсолютно не знаючи про процедуру прийому на роботу чи статус їх заявки.

У той же час, дані відіграють важливу роль у наборі персоналу. Дані використовуються абсолютно по-новому. Однак багато компаній також застрягли у старих системах застарілих HR, які краще розроблені для зберігання інформації, ніж для її використання. Ці старі та негнучкі системи управління персоналом ускладнюють пропозицію активного та прозорого процесу набору на роботу для всіх кандидатів. Вони не дозволяють компаніям будувати залучені та ефективні трубопроводи талантів.

Отже, що таке хороший досвід кандидата?

Насправді це досить просто. Хороший досвід роботи з кандидатами складається з рівних, активних та прозорих кандидатських процесів для всіх претендентів, а не лише для кандидата, обраного на роботу. Як ми всі знаємо, чекати рішення про прийняття на роботу – це дуже самотня робота. Коли кандидати отримують в режимі реального часу прозору інформацію про процес набору персоналу та свою позицію в ньому, вони більш віддані цьому процесу. Примітно, що ця прозорість та відкрите спілкування можуть зробити кандидатів більш сприйнятливими, навіть якщо їх відхиляють.

За даними CareerBuilder, 69% кандидатів частіше купують у компанії, до якої вони звернулися, якщо до них ставляться з повагою протягом усього процесу подання заявок.

Насправді це досить просто. Хороший досвід роботи з кандидатами складається з рівних, активних та прозорих кандидатських процесів для всіх претендентів, а не лише для кандидата, обраного на роботу. Як ми всі знаємо, чекати рішення про прийняття на роботу – це дуже самотня робота. Коли кандидати отримують в режимі реального часу прозору інформацію про процес набору персоналу та їхній статус (посаду) у ньому, вони більш віддані цьому процесу. Примітно, що ця прозорість та відкрите спілкування можуть зробити кандидатів більш сприйнятливими, навіть якщо їх відхиляють. За даними CareerBuilder, 69% кандидатів частіше купують у компанії, до якої вони звертались, якщо до них ставились з повагою протягом усього процесу подання заявок.

84% кандидатів на роботу очікують якоїсь особистої відповіді електронною поштою.

Іншим ключовим елементом позитивного досвіду кандидатів є індивідуальний відгук. За даними CareerBuilder, 84% кандидатів на роботу очікують якоїсь особистої відповіді електронною поштою. І в той же час 73% кандидатів, які брали інтерв’ю в компаніях, сказали, що їм ніколи не давали пояснень, чому вони не отримали роботу. У занадто багатьох випадках зворотний зв’язок обмежується загальними та тупими висловлюваннями: «Дякуємо за інтерес до цієї посади. На жаль, ми вирішили рухатись далі в процесі без вас ». Ці відповіді дають мало інформації про те, чому вони були відхилені або яких елементів бракувало в їхніх резюме. У багатьох випадках це може відчуватися як ляпас.

Але коли кандидати отримують персоналізований відгук про свої заявки, що було добре і де їм потрібно розвиватися, вони можуть оцінити та відкрити сфери професійного розвитку, а отже, вдосконалити свій особистий бренд, щоб створити більше цінності на ринку праці. Хоча це не змінює ситуацію конкретного кандидата, який не обраний на роботу, це може перетворити спочатку невтішну подію на позитивний кінцевий результат. Крім того, ця конструктивна взаємодія може створити добру волю до іміджу вашого роботодавця. Хороший досвід набору також змушує кандидатів більше цікавитись майбутніми можливостями роботи. Раптом у вашому трубопроводі талантів можуть бути сотні дуже компетентних фахівців, людей, які насправді зацікавлені у ваших майбутніх оголошеннях про роботу.

Усього за 10 секунд на кандидата ви можете надати повністю персоналізований відгук за нашою допомогою.

Все це раніше вважалося неможливим. Як ви можете ефективно дати персоналізований відгук сотням заявників? Але сьогодні це неможливо. Усього за 10 секунд на кандидата ви можете надати повністю персоналізований відгук за нашою допомогою.

Поточні процеси найму не відповідають потребам кандидатів. Традиційні рішення рідко надають рекрутерам ефективні інструменти для набору відданих талантів та побудови залучених каналів талантів. Ми створили TalentAdore, виходячи з твердої впевненості, що кожен кандидат на роботу заслуговує на повагу до нього. Простіше кажучи, ми хотіли повернути людський дотик до вербування. Приєднуйтесь до нашої подорожі та йдіть за нами, щоб дізнатись більше про те, як ми прагнемо будувати кращі компанії та кар’єру завдяки вищому досвіду кандидатів. Дивіться, як цей блог розвивається, щоб побачити, як ми будуємо сильніші компанії та кар’єру.

Давайте переосмислимо процес набору персоналу та разом працюватимемо над покращенням досвіду кандидатів.

Хочете почути більше? Відвідайте TalentAdore.

Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/why-executives-need-put-candidate-experience-now-saku-valkama/.

Saku Valkama люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: