4 стовпи успішної навчальної організації

Нові епохи змушують організації вибудовувати культуру навчання, без якої виживання було б складним завданням. У цій статті розглядаються чотири стовпи, які допомагають у формуванні культури навчання.

Як керівники організацій, ми часто думаємо над питаннями про нашу організаційну культуру, і вони включають такі питання, як:

Що вкладається у створення високоефективної культури навчання?

Яка роль старших керівників в інституціоналізації культури навчання?

Як ви інтегруєте персоналізовані стилі навчання до культури?

Яку роль відіграють фахівці з персоналу / навчання у формуванні високоефективної культури навчання?

Ці питання стають ще актуальнішими в сучасному сценарії, коли безперервні технологічні зриви штовхають організації «вивчати» нові речі та «вивчати» речі, застарілі та буденні. Навчання як концепція розвивається та відходить від застарілої системи – від монологічної діяльності до цілісного підходу, коли працівники керують навчанням, яке є персоніфікованим, швидким та спритним.

У сьогоднішньому сценарії від того, наскільки швидко люди вчаться і наскільки вони мультикваліфіковані, буде визначатися майбутній успіх організацій. Однак, оскільки один розмір підходить не всім, організації зобов’язані швидко адаптуватися та застосовувати такі практики, які створюють культуру навчання з високим впливом.

Тоді „Культура навчання” – це сукупність організаційних цінностей, домовленостей, процесів та практик, які спонукають людей та організацію в цілому до підвищення знань, компетентності та результативності, що позитивно впливає на результати бізнесу. Ряд факторів впливає на створення „культури навчання” – завдяки підтримці старшого керівника, розвитку здатності людей до інтегрованих систем управління ефективністю.

Давайте розглянемо чотири цілісні стовпи, які забезпечують позитивну, конструктивну культуру на основі спільного навчання:

1 Культура навчання як організаційний KPI: вона виступає як стрижень екосистеми навчання, де навчання стає ключовим пріоритетом організації навіть у вищих ешелонах. Це розглядається як важливий елемент, коли старші керівники мають ключовим показником ефективності „навчання”, який надалі розподіляється до інших членів команди. Коли навчання стає ініціативою для всієї організації, його вплив є далекосяжним. Навчальні ініціативи отримують належне визнання та легке придбання вищих керівників. І саме це рухає культурою лінійного партнерства та спільного володіння результатами навчання.

2 Вирівнювання бізнесу: Навчання має узгоджуватися з бізнес-стратегією та KPI. Вирівнювання навчання – це здатність консультативно взаємодіяти з ключовими зацікавленими сторонами бізнесу, щоб зрозуміти та працювати разом з ними, щоб надати їм правильні навчальні рішення та задати правильні питання.

Організаційна оцінка – це важливий щорічний процес, який може дати уявлення про потреби бізнесу та існуючі прогалини. Весь процес призводить до вироблення стратегічного плану навчання співробітників для створення своїх персоніфікованих ВПО, який залишається узгодженим з результатами бізнесу та особистими прагненнями.

3 Орієнтація на навчання: сьогоднішня робоча сила охоплює величезний відсоток тисячоліть, які виходять на робоче місце з різними навчальними потребами. Вони бажають новітніх методологій, спеціалізованих програм та соціальних платформ для вивчення нових речей. Тому, використовуючи новітні методики навчання та роблячи навчання актуальним, поєднуючи його з робочим режимом учня, це дасть кращу вигоду.

Експериментування з різними підходами до навчання, такими як філософія 70 ~ 20 ~ 10, принесе велику користь. Зусилля повинні бути спрямовані на те, щоб зробити навчання максимально персоналізованим для тих, хто навчається; у цьому відношенні, цілеспрямований, індивідуальний план розвитку та підтверджуючі навчальні проекти можуть сприяти ефективному навчанню. На додаток до цього, курсований зміст повинен бути доступним для учнів завжди, а окремим учням – дозволяти спільно створювати власні навчальні шляхи.

4 Управління навчанням та розвитком: практика, коли всі менеджери навчаються тренерам для керівництва працівниками, призводить до стійкої культури навчання. Для підготовки менеджерів можна провести семінари з розвитку лідерських якостей, щоб підготувати їх до хороших наставників. Вони можуть ділитися своїми знаннями та навчанням як на офіційних, так і на неформальних платформах. Керівники можуть заохотити співробітників дізнаватися більше, будуючи надійний механізм винагород. Крім того, система управління ефективністю, яка закладає основу діяльності з постановки цілей, стає каталізатором для розвитку високого впливу, інтегруючись із навчанням.

Прислів’я “для виховання дитини потрібно село” наближається до “побудови культури навчання”. Побудова культури впливу з високим впливом – це не просто робота професіонала в навчанні, а багато елементів, які потрібно зібрати, щоб сприяти цьому. Підтримка старшого керівника важлива для виховання навчального середовища. Крім того, адекватні ресурси та системи для практичного навчання повинні бути легко доступними для тих, хто навчається. І останнє, але не менш важливе: учням потрібно взяти на себе власне навчання. Без вивчення нового набору навичок виживання в цьому надзвичайно руйнівному світі було б складним завданням як для працівників, так і для організацій.

Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/4-pillars-successful-learning-organization-capt-hari-krishna/.

Hari Krishna люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: