Дев’ять простих принципів, що допомагають створеним організаціям трансформуватися

Автор: Адам Шлезінгер, виконавчий керівник, Breakout Ventures – Національний банк Канади

Перетворити створені організації з багатою історією та гордовими культурами на сучасні, спритні та інноваційні компанії – непросте завдання. Але коли конкуренція стукає у двері і вітри змін почали дути у вашій галузі, для виживання потрібні перетворення. Справжні лідери з усіх професій та професій переробляють виклик, переписуючи стратегію, посібник та культуру підприємства, щоб розпочати нову корпоративну подорож. Чи готова ваша компанія до викликів та командної роботи, які стануть вашими сніданком, обідом та вечерею? Якщо так, будь ласка, прочитайте наступні 9 принципів, які допоможуть забезпечити успішну організаційну трансформацію. Це ваша відповідальність – відповідальність кожного – схилятися і допомагати корпоративній трансформації набути форми.

Принцип 1: кожен є послом трансформації

Під час написання цієї статті важливо зазначити, що моя офіційна відповідальність не присвячена корпоративній трансформації, а всі працівники мають повноваження та відповідальність за це. Визначте, виховуйте, культивуйте та активізуйте «переможців трансформації» з усіх напрямків бізнесу, які об’єднаються як коаліція – група схвильованих та пристрасних людей, які прагнуть довести організацію до меж, щоб вона могла реалізувати весь свій потенціал. Переконайтеся, що вони регулярно збираються, щоб обмінюватися історіями, ключовими знаннями та використовувати один одного як безпечну та надійну мережу.

Принцип 2: піддайте своїм людям альтернативні способи роботи

Є стара цитата: “Якби Генрі Форд запитував своїх клієнтів, що вони хочуть, вони сказали б йому, що хочуть швидшого коня …” Важливо відкрити очі людям на мистецтво можливого на початку процесу трансформації. Відправляйте їх у поїздки, щоб відвідати партнерів, конкурентів, додаткові компанії, продавців, кого-небудь у вашій екосистемі – якщо вони перебувають в іншій країні, навіть краще. Ідіть вчитися у новаторів. Як влаштовано їх офіси? Яка практика їх найму? Чи розробили вони нові методи монетизації? Як вони управляють партнерами? Яку термінологію вони використовують на своєму робочому місці? Які переваги вони пропонують? Як вони вимірюють успіх?

Коли ці працівники повернуться з безліччю ключових знань, заохочуйте їх широко ділитися інформацією на внутрішніх платформах для співпраці, щоб їх колеги могли відкрито вчитися, коментувати та обговорювати свої заслуги.

Надайте своїм працівникам найсучасніші сучасні інструменти та робочі простори. Інструменти для співпраці та ноутбуки протягом усього дня перебувають у центрі уваги ваших співробітників. Дайте їм хороші речі – це область, де надмірні інвестиції дадуть експоненціальну віддачу. Дуже важливо: не надто захищайте пристрої до такої міри, що працівники втрачають продуктивність. Більший ризик безпеки виявиться, коли співробітники знайдуть способи вимкнути дані поза мережею та використовувати свої особисті інструменти, щоб зробити справи простішими.

Принцип 3: переконайтеся, що цінності компанії є чіткими, і кожен може їх сформулювати

Цінності лежать в основі досвіду працівника. Вони задають тон корпоративній культурі та є ключовими атрибутами обміну повідомленнями, оскільки організації намагаються залучити наступне покоління найвищих талантів. Нехай усі будуть відповідальні за ці цінності, незалежно від їхнього стажу, того, наскільки добре вони працюють або скільки прибутку вони приносять. Це надсилає чітке повідомлення про те, що до кожного потрібно поважати та поводитися справедливо, незалежно від рангу.

Принцип 4: переконайтесь, що всі знають стратегію та мають право діяти відповідно до неї

Найбільша помилка, яку роблять застарілі компанії на початку корпоративної трансформації, – це несвідомо зосередження на створенні нової, кращої, швидшої, дешевшої [вставте тут прикметник] версії того, що вони вже роблять. Трансформації – це не шість сигма-проектів, де ми аналізуємо, як покращити пропускну здатність від вводу до процесу до виходу. Йдеться не про пошук сміливого та інноваційного способу зробити саме те, що ви робили минуле століття. Трансформація – це зміна результату. Результат і результат – це принципово різні речі. Результатом є кращий віджет. Результат – інший досвід. Глибоко вкорінені в ДНК стратегії сучасної компанії повинні бути почуття клієнтів, коли вони взаємодіють із вашим товаром або послугою. Ваша стратегія має надати працівникам можливість впливати на вплив клієнтів. Усі співробітники повинні знати, як їх робота впливає на досвід споживачів – від передової до генерального директора.

Залучіть своїх співробітників за допомогою простої формули:

1 Намалюйте картину майбутнього: до якої люди можуть ставитись і формулювати свої друзі, родину та колег. Це буде стимулювати новаторські думки та об’єднати війська.

2 Надихайте та хвилюйте співробітників щодо пункту призначення І подорожі: щоб вони відчували, що знають, куди йдуть, і що на цьому шляху буде весело та збагачувально.

3 Навчіть співробітників, ЯК вони можуть зробити свій внесок: і що їм може знадобитися для підвищення кваліфікації або навчання, щоб вони могли бути частиною досвіду у значущій мірі. Це не дозволить людям відчувати себе на лавці, бо їм бракує інструментів для побудови нового майбутнього. Не забувайте, що різні люди усвідомлюють інформацію та вчаться по-різному, тому варіюйте свій підхід та забезпечуйте багато можливостей для навчання людям, виконуючи.

Організації, як правило, хочуть покращитися, але вони часто дуже пишаються. Найпростіший контрольний знак – це ті, хто рекламує: “ми – найстаріший Х в країні” або “ми – перший Х у світі”. Лаври дають приємну історію, але, на жаль, оскільки світ продовжує прогресувати дедалі зростаючими темпами, вони не актуальні, коли змагаються з кричущими новими вискочками, які забезпечують кращий досвід за певну частку ціни.

Принцип 5: стимулюйте інтеграцію та різноманітність у всій компанії

Це не тільки різноманітність статі, етнічної приналежності, мови чи релігії. Важливим є різноманітність думок. Природно, що люди з різних куточків світу атакують проблему з різних точок зору. У випадку з нашою компанією значна кількість нових найманих працівників походить з-за меж Канади. Це принесло нам безліч нових ідей. Зосередьтеся на тому, що в душі та серці людини, і використовуйте багатство перспектив, які вони приносять. Покажіть своїм працівникам, що ви дбаєте про те, що вони думають, проти того, як вони виглядають; як вони взаємодіють між собою в порівнянні з тим, що вони носять, і гарантуєте, що ви створите атмосферу, коли люди зможуть поділитися ідеєю, не боячись збентеження, навіть якщо вона не чудова – існує така річ, як глупа ідея …

Принцип 6: перетворення свинцю зсередини

Щоб відбулася трансформація, на борту повинні бути усталені, шановані лідери. Здорова суміш інсайдерів та аутсайдерів може створити нові перспективи, але важливо мати керівництво зсередини за кермом. Ви не можете передати стратегію, яка визначає ваше майбутнє, на консультаційну фірму. Був виступ Теда, який, пам’ятаю, я бачив (не пам’ятаю який), коли дуже красномовний спікер сказав щось на зразок: «Якщо ти занадто сильно натискаєш на горду компанію, стіни протекціонізму піднімаються, і вони тверді зламатися. Щоб взяти компанію з А-В, потрібна смиренність і завзятість ». Це дуже правда. Організація повинна відчувати, що рухає сама. Реальні зміни відображаються на найменших взаємодіях між працівниками від того, як вони покращують робочі стосунки, природним чином розбивають силоси та допомагають одне одному вирішувати справу, яка має більшу справу, ніж особисті амбіції.

Дуже важливо: Після прочитання багатьох книг про менеджмент, статей LinkedIn та новин, я бачу, що повторюється одна закономірність – це успішна трансформація, коли генеральний директор входить в олл-ін. Є неймовірні останні приклади компаній, які переосмислюють, хто вони є, та залучають найвищих талантів, одночасно підвищуючи акціонерну вартість. Не потрібно заглядати за межі останніх історій про T-Mobile або Microsoft, щоб побачити, що при сильному лідерстві припливна хвиля нових і захоплюючих можливостей.

Принцип 7: трансформація вимагає глибокої відданості

Коли трансформація починає набирати силу, наростає імпульс, люди збуджуються, породжується надія, і люди починають бачити світло, що виходить в кінці тунелю. Найгірше, що може статися, коли працівник перетворив себе на агента змін, а потім вдарився об стіну або не зміг запустити проект через внутрішню бюрократію, процеси, які більше не мають підстав існувати, або поганий вибір керівництва (це станеться …). Саме в ті моменти перевіряється структура нових корпоративних цінностей.

Чи справді керівництво має те, що потрібно для вирішення структурних проблем? Коли стіни зруйновані, святкуйте ці перемоги. Святкуйте працівників, які зрозуміли, що вони гальмують, і пішли новим шляхом. Підніміть людей на п’єдестал, коли вони відкрито визнають, що стримували компанію, змінилися і готові розповісти свою історію. Розповідь сюжетів – це спосіб донести слово і змусити людей сумніватися у власних діях. Протистояння проблемі – це перший крок до її вирішення. Наш головний директор з питань трансформації час від часу проводить їх як відеоінтерв’ю, і вони надзвичайно впливають на нас.

Принцип 8: створіть та підтримуйте якісний стенд керівництва та будьте вирішальними зі змінами

Не заповнюйте ключові керівні посади людьми, які не надихають, просто тому, що є діра, яку потрібно заткнути. Більш розумно зачекати або тимчасово реорганізувати / об’єднати групи, поки не буде знайдений правильний натхненний лідер. Менеджери часто відчувають полегшення, коли займають ключову керівну посаду, навіть якщо вони не обирають ідеальну людину. Це почуття дуже короткочасне. За трансформацією ВСІ спостерігають. Якщо немає лавки і ключову роль виконує хтось, хто не побудований, щоб підняти організацію на новий рівень, соціальний контракт між керівництвом та працівниками про те, що компанія рухається в майбутнє, порушується, а моральний дух боляче. Це найнадійніший спосіб негативно вплинути на пристрасть у топ-агентів змін, які, швидше за все, можуть зробити більше, ніж ви думаєте. Не поспішайте, будуйте свою лавку та робіть розумний вибір – варіанти таланту робочої сили є ключовим.

Існує вираз: ти або в автобусі, або перед автобусом – поруч немає бігу. Якщо хтось не сприяє перетворенню, він стримує це. Кожен повинен працювати у складі команди, незалежно від ролі. Коли для працівника настає час рухатися далі, більшість людей вже знають і чекають, коли це станеться. Не дозволяйте жорстким рішенням затримуватися. Жоден менеджер, якого я коли-небудь знав, ніколи не казав: «Боже, я би хотів довше чекати, щоб відпустити їх». Краще взяти на себе відповідальність за здоров’я організації та працівника та продемонструвати, що у цільовому стані рішучість є складовою основи.

З іншого боку, коли ви помічаєте найкращі таланти, НАЙМІТЕ ЦЕ! Навіть якщо ви не впевнені, що їм робити. Імпульс створюється в міру того, як до участі в коаліції входять великі учасники.

Принцип 9: дані є перетворювальним ядром прийняття рішень

Я нарешті врятував концепцію, щодо якої я найбільше захоплююсь. Чітка, чітка та чітко сформульована стратегія даних повинна бути головними пріоритетами фірми. Аналітика, яка використовує якісні, своєчасні, доступні дані, рухатиме будь-яку організацію у світлі роки у майбутнє, дозволяючи створювати високо персоналізований та відповідний досвід для клієнтів та працівників. Дані є основою для прийняття рішень і роблять можливим штучний інтелект.

Дані знімають емоції з важких рішень, оскільки вони стають обґрунтованими фактами проти відчуття кишечника. Якщо ви хочете змінити результат, вам потрібно змінити базу фактів. Змініть передумову, за якою приймаються рішення.

Уся побудова можливостей повинна знаходитися на міцній магістралі даних, щоб забезпечити розбиття елеваторів та можливості повторного використання можливостей в організації. Побудова та реалізація стратегії даних не є простим завданням, але це дуже важливо. Наша організація побачить вигоди, які ми можемо собі уявити сьогодні, внаслідок цілеспрямованого фокусу, який наша організація робить на реалізації даних завдяки прекрасному досвіду клієнтів та працівників.

Підводячи підсумок, ніхто ніколи не стверджував, що перетворення було б легким, але якщо ви збираєтеся спробувати, зробіть це з наміром досягти успіху, і якщо ви готові все поставити під сумнів, будьте вразливими та сміливими, ви можете просто дістатися.

Адам Шлезінгер очолює новий підрозділ Національного банку Канади під назвою Breakout Ventures, який визначає та розробляє нові трансформативні бізнес-моделі для банку. Раніше він був головним директором банку.

Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/nine-simple-principles-help-established-organizations-schlesinger/.

Adam Schlesinger люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: