Чи пов’язана оплата праці виконавця з ефективністю?

Багато досліджень показали, що оплата праці тісно пов’язана з результатами діяльності, а величина визначається тим, що генеральний директор займає власний капітал у фірмі. Склад, схоже, змістився від гарантованої компенсації у вигляді грошової заробітної плати до виплат у формі ризику у вигляді опціонів на акції та власних коштів. Однак виявляється, що зростання оплати праці виконавців у більш широкому історичному контексті є явищем порівняно недавнього часу.

Опціони на акції та звичайний власний капітал безпосередньо пов’язані з результатами діяльності фірми, а в міру того, як ціни на них зростають, зростає і вартість акцій керівника компанії. У цьому сенсі оплата праці пов’язана з результатами діяльності. Непрямий зв’язок також може бути встановлений щодо заробітної плати, але співвідношення заробітної плати та показників є набагато слабшим для заробітної плати, ніж запаси та опціони.

Важливо розрізняти „оплату праці генерального директора” та „заохочення генерального директора”. Зарплата генерального директора – це винагорода, отримана протягом певного періоду в обмін на послуги праці. Це включає заробітну плату, отримані премії, вартість опційних грантів та інші компенсації на основі паїв. На відміну від цього, стимули керівника – це поступова зміна загального багатства керівника, спричинена поступовою зміною результатів діяльності.

Core and Guay (2010) продемонстрували, як оплата праці та заохочення змінювались з 1993 по 2008 рік. Вони виявили, що в 2000 році середній рівень генерального директора стимулював 50,2 мільйона доларів. Якби ціна акцій впала на 20%, тоді стимул генерального директора впав би на 10,4 мільйона доларів.

Ця цифра набагато перевищує медіанну загальну компенсацію генерального директора за 2000 рік, яка за їхніми даними становила 6,3 мільйона доларів. Один і той же ефект спостерігався в різні роки. Отже, можна дійти висновку, що заохочення багатства керівника було набагато більшим, ніж щорічна зарплата генерального директора.

Однак абсолютна справжність гіпотези також заперечується. Мета більшості планів стимулювання виконавчої влади – зосередити керівників на досягненні цілей та досягненні результатів. Але дослідники вважають, що якщо ви хочете продуктивності, продуктивність – це неправильна мета, на якій слід зациклюватися. Умовна оплата працює лише за звичайні завдання і робить збитки там, де потрібна креативність.

Коли люди мають зовнішню мотивацію, внутрішні інстинкти пригнічуються. Оскільки значна частина заробітної плати заснована на змінному фінансовому стимулі, ці люди частіше обманюють. Для такої складної роботи, як старший керівник, неможливо точно виміряти результативність. Незалежно від того, яке вимірювання буде використано, ми отримаємо недосконалу кількісну оцінку.

Співвідношення між оплатою праці та результатами роботи є фундаментальним питанням у літературі про компенсації виконавчої влади. З економічної точки зору посилання “плата за ефективність” є інформативним про серйозність проблеми агентства. Чим сильнішим є зв’язок між оплатою праці та результатами діяльності, тим менш серйозними є занепокоєння агентства.

Таким чином, підсумовуючи, оплата за результати роботи говорить нам, що компенсація, отримана генеральним директором, виправдовується покращенням результатів діяльності фірми. У цьому сенсі компенсація генерального директора є виправданою і визначається як його винагорода.

Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/executive-pay-linked-performance-harshvardhan-kariwala/.

Harshvardhan Kariwala люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.