На даний момент цифровий ринок праці Данії стикається зі значним викликом. З одного боку, ми є однією з провідних європейських країн, що стосується цифрової трансформації бізнесу (джерело). З іншого боку, цифрова трансформація спричинила величезний попит на досвідчених кандидатів, які мають відповідні цифрові компетенції, що зробило набір цих кандидатів надзвичайно складним.
У DigitalCareer ми більш ніж задоволені розвитком датського бізнесу, коли йдеться про цифрову трансформацію. Згідно з доповіддю Європейської комісії, ми є однією з провідних європейських країн, коли йдеться про цифрові перетворення. Це особливо очевидно серед датських підприємств, де трансформація вибухонебезпечна. Насправді більшість датських компаній, великих та малих, розраховують інвестувати у майбутні технології та цифрові рішення, і поставив ці інвестиції на перше місце в їх порядку денному. Ми визнали і вважаємо ці довгострокові рішення розумними та необхідними.
Однак бурхливий розвиток цифрової трансформації залишає величезну прогалину на датському ринку праці, де бізнес користується величезним попитом на кандидатів, які мають належні цифрові компетенції. Для більшості датських підприємств важко набрати потрібні компетенції або отримати доступ до них з розумінням для цифрового / технічного розвитку, і тим більше, вони вважають необхідною необхідність реформи освіти з акцентом на цифрові компетенції та лідерство.
Тим не менш, у DigitalCareer, визнаючи необхідність довгострокового вирішення, ми вважаємо, що існує нагальна потреба у вирішенні викликів шляхом впровадження короткострокових рішень. Ось наша порада щодо того, що зараз можуть зробити компанії, щоб подолати розрив на датському ринку праці:
Призначення
Перш за все, важливо, щоб компанії знали, хто вони і що хочуть досягти; вони повинні мати чітку мету. Компанія, яка має чітку мету, залучить більше кандидатів.
Зміна внутрішнього мислення
По-друге, компаніям потрібно змінити внутрішній спосіб мислення. Загальноприйняте, що більшість компаній шукає кандидатів з багаторічним досвідом роботи в різних департаментах. Однак, маючи на увазі поточний виклик, ми вважаємо, що компанії повинні інвестувати в молодих кандидатів з меншим досвідом, а через менший досвід ми пропонуємо кандидатів з 18-місячним досвідом. Таким чином, компанія та кандидати будуть рости та розвиватися разом.
Гнучкість
Нарешті, компаніям потрібно застосувати більшу гнучкість. Цього можна досягти, збільшивши їхню волю до інвестицій (звідси зміна внутрішнього мислення). Рішення не полягає у наборі ідеально підготовлених кандидатів, натомість рішення полягає в розробці нових співробітників. Мета – набрати неповних кандидатів, які з часом будуть завершені.
Вищезазначена порада – це те, що ми щодня рекомендуємо мати на увазі своїм клієнтам при наборі нових цифрових кандидатів, і ми відчуваємо, що більшість задоволена результатом.
Якщо ви вважаєте, що щось було пропущено, або хочете поділитися цікавими думками щодо цифрової трансформації Данії, ви можете поділитися цим з нами.
Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/how-companies-can-face-gaping-gap-danish-job-market-nikolai-kronborg/.
Nikolai Kronborg люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.
Temy.co - Software Development Partner 