Як надання автономності вашим працівникам може допомогти вам вести міцніший бізнес

Мій батько любив вислів: “Те, що ти начальник, не означає, що ти повинен бути конячим дупом”.

З роками я дізнався, наскільки це насправді правда.

Як генеральний директор ShipChain, я знаю, що жорстке управління – це не розумний спосіб керувати компанією. Мікроменеджмент призводить до образу, сприяє поганій культурі компанії та шкодить продуктивності праці. Ось чому я є великим прихильником надання співробітникам більшої автономії.

Коли люди мають свободу приймати рішення та експериментувати з речами, вони мають повноваження. Вони також емоційно ставляться до успіху свого роботодавця. І це пов’язано з якістю їх роботи – вона помітно зростає.

Але автономія – це не відсутність структури. Швидше автономія означає надання людям інструментів та рамок для роботи так, як їм комфортно. Як менеджер, ви все ще даєте вказівки та оглядаєте роботу, але відступаєте від дрібніших речей, від дрібниць. Це дає вам більше часу, щоб розглянути загальну картину та визначити бачення вашої компанії.

Ось як відхід від мікроменеджменту може допомогти вам вести сильніший бізнес – той, який є не тільки більш ефективним, але і більш позитивним, щасливим місцем для роботи всіх.

Це надає можливість працівникам самостійно керувати своєю роботою.

Ми дозволяємо командам вирішити, як вони найкраще функціонують. Вони можуть вільно проводити власні зустрічі, експериментувати з речами та наймати людей для свого відділу.

Існує так багато різних способів мислення та вирішення проблем, і всі вони різні. Наприклад, замість того, щоб змушувати вчитися незнайомому способу, співробітники можуть вибрати власні методи. Це робить їх більш комфортними, одночасно підвищуючи продуктивність та моральний стан.

Більшості людей подобається мати можливість контролювати свою роботу. Але це виходить за межі оцінки. Коли співробітники мають більше свободи в роботі та незалежності, вони, природно, хочуть зробити чудову роботу. Це мотивує їх до бажання активізувати і докласти більше зусиль.

Щоб бути зрозумілим, я не рекомендую вам делегувати все і перейти на автопілот. Натомість я говорю про створення середовища, в якому ви все одно встановлюєте часові рамки, пропонуєте вказівки та переглядаєте результати.

Нехай люди використовують власні методи, але не тримайте нікого за руку і не намагайтеся вирішити проблеми, як тільки виникають проблеми.

Це дає працівникам можливість творчо вирішувати свої проблеми.

Практично на будь-якій посаді, на яку я влаштовуюсь, я шукаю вирішувача проблем.

Людям не завжди дають можливість продумати креативні рішення, і це може викликати задуху на робочому місці. Надання працівникам точки творчості, а також простору для вирішення проблем змушує людей відчувати себе виконаними.

І зрештою, це покращує якість їх роботи.

Наприклад, ви можете дозволити менеджерам бачити електронні таблиці витрат та доходів свого підрозділу. Поділивши повну структуру прибутку та витрат і надавши керівникам повноваження максимізувати дохід і зменшити витрати, вони приймуть у власність свій бюджет і почуватимуться більш залученими у процес прийняття рішень.

Ви надаєте працівникам право власності на проблему та право власності на рішення – надаючи їм можливість виявляти проблеми у своєму відділі та виправляти їх.

У ShipChain ми також дозволяємо командам наймати самостійно – за нашими рекомендаціями та остаточним схваленням. Ви хочете набрати найкращих кандидатів на цю посаду, але ви також повинні переконатися, що вони відповідають команді.

Ваші співробітники – це ті, хто збирається щодня керувати новими працівниками та працювати з ними, тому важливо надати їм повноваження вибрати відповідну людину для роботи.

Це дозволяє вам скласти бачення і дозволити вашим довіреним працівникам створити його.

Як генеральний директор, я описую свою роль як основне бачення своєї компанії. Я повинен зрозуміти, чого ми хочемо врешті досягти в галузі логістики.

Я не найкращий розробник програмного забезпечення у світі; Я не експерт з маркетингу. І я не сповідую бути. Тому я залучаю людей, які знають про ці предмети більше, ніж я. Я кажу їм, чого ми хочемо і як це має працювати, і вони виконують це бачення.

Наприклад, коли справа стосується коду, я не заходжу і не вказую речі на рядки. Це просто не ефективне використання часу. Швидше, ми дозволяємо нашій команді програмного забезпечення виконувати самокеровану роль і робити те, що робить найкраще.

Певним чином, це як бути забудовником. Я показую своїй команді свою ідею щодо того, якою має бути будівля. Мої архітектори є тими, хто допомагає мені здійснити своє бачення: вони визначають, як це зробити, найкраща структура, щоб це зробити, що потрібно зробити.

Якщо ви не фахівець, чому б ви хотіли спробувати зробити щось, у чому у вас немає досвіду? Дайте керівництву експертам, які вас оточують, і дозвольте їм використовувати свої знання та навички, щоб допомогти вам досягти цілей вашої компанії.

Створіть середовище, де б ви хотіли працювати. Чесність, робота в команді та вдячність сягають далеко, і ніхто не любить, коли їм керують мікроорганізмами. Залучіть шанованих експертів і поважайте їх поважно.

Подаруйте своїм працівникам автономію, щоб ви могли зосередитися на великих проблемах.

Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/how-giving-your-employees-more-autonomy-can-help-you-run-john-monarch/.

John Monarch люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.