Стратегії найму та утримання для світової гірничодобувної галузі

Провідним фактором довгострокового успіху вашої гірничої організації є наявність потрібних людей на потрібних робочих місцях – в середовищі, де вони можуть процвітати, прогресувати та працювати. Успішні гірничі організації знають, що вони повинні бути чудовими, щоб залучати та зберігати великий талант. Але найняти найкращих талантів – це не просто запропонувати найвищу зарплату. Йдеться про забезпечення кожного співробітника розвитком, викликами та вдячністю, щоб вони залишались щасливими, зацікавленими та мотивованими. Тут ми виділимо 5 ключових стратегій придбання та утримання талантів, на які покладається успішна гірнича організація:

1 залучайте, а не просто вербуйте

Ваша гірнича компанія – чудове місце для роботи? Це питання, яке будуть задавати собі найкращі кандидати, досліджуючи потенційних роботодавців. Одним з ефективних способів передавати інформацію про культуру, цінності та особистість вашої організації є використання торгової марки чи процесу зайнятості.

Подумайте про свій бренд зайнятості як про ринкове сприйняття того, як це працювати у вашій організації. Це імідж ваших майбутніх, поточних та минулих співробітників щодо досвіду працевлаштування та включає такі речі, як ваша культура, робоче середовище, пільги працівникам та можливості просування по службі. Бренд вашої гірничої компанії впливає на набір нових співробітників, утримання та залучення поточних працівників, а також на загальне сприйняття організації на ринку. По суті, ваш бренд повинен створювати відчуття терміновості та хвилювання, що мотивує потенційних співробітників шукати вас, а нинішні співробітники продовжують займатися.

Соціальні медіа швидко стали потужним інструментом підбору персоналу. Насправді, нещодавнє опитування групи Абердін повідомило, що 68 відсотків найкращих у класі рекрутерів вважають, що соціальні медіа мають вирішальне значення для стратегій їх набору. Облікові записи LinkedIn та Twitter вашої компанії можуть допомогти вам поширити інформацію про нові можливості працевлаштування. Вони також допомагають встановити людський контакт з вашою організацією, забезпечуючи спосіб представити та продемонструвати елементи вашої корпоративної культури та місії.

2 прийміть рішення, захищені даними

Спокусливо зосередитись на підборі персоналу лише тоді, коли в цьому виникає потреба, але гірничодобувні компанії зараз визнають, що ефективне управління талантами є постійною стратегією, а не просто відповіддю на негайну потребу. Озброївшись правильними даними про свою поточну робочу силу в гірничодобувній галузі, ви зможете краще задавати та відповідати на питання, пов’язані з людьми, які допоможуть вам прийняти правильні рішення щодо найму та найму персоналу, зокрема:

Які навички нам потрібні для наших майбутніх проектів?

Чи достатньо у нас співробітників із цими наборами навичок?

Чи хтось із них повинен вийти на пенсію протягом цього періоду?

Чи є люди, котрих ми можемо розпочати навчання для виконання цих ролей, або ми розпочнемо процес набору?

3 наймайте на позицію, тренуйтеся на навички

Економія витрат, пов’язана з наймом нового працівника, висока, і якщо ця особа виявляється неправильною для роботи, витрати збільшуються. Деякі дослідження показують, що вартість поганого найму може перевищувати 200 разів річної заробітної плати працівника. Ці цифри відображають витрати на вербування, інтернатуру та освіту та навчання, після чого припиняється і черговий раунд рекрутингу, інтернатури та навчання.

Коли так багато на кону, важливо зробити все можливе, щоб це вдалося з першого разу, і виховати нових працівників, щоб допомогти їм досягти успіху у своїх ролях. Частково правильно робити це – забезпечити відповідне навчання для кожної посади. Завдяки відповідному та ефективному навчанню ви отримуєте більш зайняту та продуктивну робочу силу для видобутку корисних копалин – і групу потужних послів брендів для вашої компанії.

4 максимізуйте досвід роботи на борту

Найкращі вербувальники розуміють, як це – бути претендентом, і відточують процес набору та інтернатури, як загальний позитивний досвід. Товариство управління людськими ресурсами (SHRM) повідомляє, що нові співробітники протягом перших 30 днів вирішують, чи почуватимуться вони бажаними в організації, і що кожен 25-й залишає свою роботу через погану (або неіснуючу) програму навчання. У досвіді заявника є принаймні три сфери, на яких слід зосередитись:

Перші враження: Чи оновлені Ваші списки вакансій, і чи точно відображає мова позицію та ідеального претендента? Чи допомагають списки передати ваш бренд? Чи отримують заявники підтвердження подання свого резюме чи заяви?

Процес: Чи рухається процес плавно за допомогою організованих, своєчасних співбесід? Чи ефективно ви обробляєте резюме? Чи не відібрані претенденти ввічливо повідомляються?

Доопрацювання: чи пристосований процес вступу до заявника? Чи є у них інструменти, необхідні для досягнення успіху? Чи повідомляються ранні очікування?

5 зробіть це довготривалими стосунками

Залучення працівників – це концепція на робочому місці, яка стосується того, наскільки працівники віддані цілям та цінностям своєї організації та наскільки вони мотивовані сприяти успіху організації. Дослідження показали, що високозайняті співробітники:

Вони більше орієнтовані на клієнтів, більш креативні на роботі та менше беруть лікарняних.

Дбають про майбутнє своєї організації та докладають більше зусиль, щоб допомогти їй досягти своїх цілей та завдань.

Відчувайте гордість за організацію, в якій вони працюють, натхненні робити все можливе і мотивовані на результати.

Набагато рідше залишають організацію.

Прагнення до високого рівня залучення працівників просто має розумний бізнес-сенс. Подумайте про залучення співробітників як про довгострокові відносини, що розвиваються, між вашою організацією та працівником – такі, що починаються задовго до того, як працівник почне працювати. Вбудовуючи стратегії залучення працівників у ваші методи підбору персоналу, ви демонструєте, що ваша компанія є компанією, яка інвестує у свої найцінніші природні ресурси.

Здорова довгострокова стратегія найму та утримання може допомогти зростати, глобальні гірничі підприємства знаходять, залучають, наймають та утримують провідні таланти у все більш конкурентному середовищі. Системи управління людськими ресурсами (HRMS) та системи управління інвестиціями в людський капітал (HCM) є ефективними інструментами для досягнення цих цілей і, зрештою, для успіху вашого гірничого бізнесу. Дізнайтеся більше тут.

Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/recruiting-retention-strategies-global-mining-industry-paul-caron/.

Paul Caron люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: