Війна цифрових талантів – розуміння вашого оточення

Це перша стаття із серії дописів про Війну цифрових талантів, з якою ми стикаємось сьогодні. Ці публікації базуються на моїх знаннях та моєму досвіді. Немає більше цілей, ніж обмін та обмін.

Однією з головних тем, з якою стикаються всі компанії, є пошук, створення та розвиток цифрових талантів. Наявність адекватних цифрових навичок у вашій команді здається зараз навіть більшим викликом, ніж наявність хорошого продукту / рішення / послуги або можливість його продати.

Здається, це легко зрозуміти, потреби в цифрових талантах зростають швидше, ніж швидкість створення цифрових талантів та зростання цифрового бізнесу. Зараз ринок талантів слід розглядати як обмежений, тоді як визначення продукту / послуги та потенціал зростання бізнесу можна розуміти як безмежний.

Перша публікація – про те, як ви можете проаналізувати своїх конкурентів як шлях до розуміння вашого оточення. Серія дописів

Розуміння свого оточення

Розуміння своїх людей

Інновації щодо набуття та розвитку талантів

Створіть свою модель таланту

Тож я запрошую вас поділитися ідеями та коментарями, і всі вони будуть більш ніж раді.

Чому починаючи з конкурентів? тому що, аналізуючи їх, ви дізнаєтесь про інші моделі талантів, ви розумієте, що робить ринок, хто що робить і чому, а чому ні.

Поєднуючи це навчання з вашими інноваційними діями / діями, ви можете приймати рішення щодо власної моделі талантів.

Війна цифрових талантів – це війна деталей. Так чи так, вам потрібна потужна установка, якщо ви хочете залучити та розвинути талант. Ваші конкуренти сильні, вони це вже роблять дуже добре. Робити це краще за інших – це тепер справа деталей, суми дрібниць, які ти робиш по-різному, речей, які роблять тебе привабливим.

Отже, я присвячував деякий час аналізу гравців. Подивіться нижче мою класифікацію, яка є явно суб’єктивним поглядом на ринок, це моя думка. Відразу після того, як я пропоную спосіб їх аналізу:

Стартапи: керуючись часом (зобов’язаннями щодо продуктів із клієнтами та акціонерами) більше, ніж витрати, вони часто пропонують високі зарплати та умови, і частіше вони проводять руйнівні підходи щодо впливу на суспільство та передових технологій. Приваблива пропозиція для талантів, без сумніву. Моє розуміння фактичної концепції запуску закінчується приблизно через два роки після останньої серії фінансування А, В, С. Крихкість, відсутність зрілості керівництва, дезорганізація та тиск можуть бути одними з основних мінусів, які ви можете там знайти.

Цифрові хаби Start Up: це шорт-центри, відкриті стартапами, щоб знизити витрати та знайти талант, якого вони не можуть знайти у своїй штаб-квартирі. Навіть незважаючи на це, вони мають той самий підхід Час / Витрати, що й стартапи в містах, на які вони сідають. Це означає, що час все-таки важливіший за витрати, і тому вони можуть запропонувати зарплату та умови, що перевищують цей ринок. Їх завдання полягає у створенні підзвітності в Digital Hubs, тому зростання людей не пов’язане з необхідністю переходу на головний квартал.

Великі компанії, за винятком консалтингових фірм: вони пропонують стабільність, конкурентоспроможні зарплати, чітку організаційну структуру та інновації, оскільки це все більше і більше фінансується. Вони часто пропонують гнучкість та хороший баланс особистого життя. Мінусами можуть бути швидкість, відсутність спритної культури та адміністративні перевантаження. Вони часто стикаються з проблемою побудови цифрового стільника в компанії, яка не може запропонувати конкретну організацію для них, тобто великі компанії керуються трудовими договорами, які повинні застосовуватися до всіх працівників.

ІТ-центри чи інноваційні центри великих компаній, за винятком консалтингових фірм: це також своєрідне дзеркало їх головного офісу, часто відкритого для зменшення витрат, але все більше і більше через необхідність великих компаній створити спеціальну структуру для цифрових знань. В обох випадках підзвітність також є ключовою для них, інакше вони стали фабриками програмного забезпечення дуже швидко. У випадку, якщо ІТ-центр (або Центр інновацій) створюється для створення нової організації компанії, їх завдання полягає у призначенні сильних лідерів, здатних вести нову культуру компанії в складних умовах, де ваш основний клієнт є внутрішнім і раніше цього не робив.

Середні та малі компанії, за винятком консалтингових фірм: мій досвід полягає в тому, що не існує шаблонів. Деякі з них дивляться на великих і віддзеркалюють їх, інші мають власні підходи до талантів. Я не бачу, щоб вони пропонували зарплату вище ринкової, і той факт, що вони здатні кинути виклик та залучити цифрові таланти, залежить від їхніх інвестицій у інновації та їхнього статусу цифрової трансформації.

Нішеві консалтингові фірми, як штаб-квартира, так і центри замовлення: вони є провідними консалтинговими фірмами в деяких галузях знань. Інновації, відповідні зарплати, спритна культура, визнання ринку та гнучкість – це їх головний актив для талантів. Основна загроза може зростати в сферах розвитку бізнесу та управління, оскільки структури є плоскими і вони зосереджені на тому, щоб бути кращими, не більшими. Їх ІТ-центри пропонують хороші налаштування, але менш високі зарплати, ніж стартапи чи ІТ-центри.

Великі консалтингові фірми, як штаб-квартира, так і шортинг-центри: це широка і глибока земля для швидко вирощуючих, сторонніх людей, а також для цифрових професіоналів, які шукають стабільності та збалансованості життя. Я б сказав, що великі консалтингові фірми пропонують вам широкий асортимент, щоб побудувати свою кар’єру в одній компанії. Мінуси? є, звісно. Я хотів би виділити агресивні зарплати, поки ви не досягнете певного рівня, культури, керованої ієрархією, і пропорційного тиску щодо ваших амбіцій. Їх ІТ-центри – це більше центрів скорочення або фабрики програмного забезпечення, які більше шукають найкращого співвідношення якості / ціни / швидкості, ніж для створення підзвітності та автономії.

Середні та малі консалтингові фірми, як штаб-квартири, так і центри збору послуг: з мого досвіду, на ці компанії впливає Власник / Генеральний директор / Керуючий директор та топ-менеджмент. Тож, зрештою, їх пропозиція та поведінка часто залежать від команди, яка керує компанією. Тож я не наважуюся робити картину. Натомість я б запропонував зробити індивідуальний аналіз на основі факторів, які я поділяю нижче.

Дослідницькі центри: дедалі більше дослідницьких центрів зростають у більшості відповідних міст у всьому світі, що зумовлене необхідністю стимулювання інновацій та цифрової трансформації урядами. Їхньою силою могли б стати фактичні інновації та справді складне середовище. Якщо їх не фінансує суттєво приватний сектор, вони стикаються із проблемою заробітної плати.

Важливо визначити спосіб класифікації своїх конкурентів, це допоможе вам проаналізувати ринок з вашої точки зору. Я запрошую вас побудувати свою класифікацію на основі вашого погляду, але побудуйте її.

Опинившись тут, я хотів би поділитися потенційним способом класифікації та / або аналізу компаній ринку, на якому ви перебуваєте:

Тип компанії: одна з попереднього списку. Я запрошую вас створити власні категорії на основі ваших потреб та ваших цілей.

Зарплата та умови: вище, рівне або нижче ринкового

Спритна культура: так чи ні, інша справа, якщо вони переходять до спритних, але культура є чи ні. Agile пов’язано з навчанням і зростанням, ми проаналізуємо його в наступних публікаціях.

Обсяг інновацій: чи інвестують вони в інноваційні рішення / проекти? вони ведуть знання? чи є вони довіреними радниками з будь-якої сфери, чи є вони першими? Інновації також є мірою того, як компанія здатна кинути виклик своїм людям.

Статус цифрової трансформації: чи перебувають вони в реальному процесі трансформації? вони створюють нові бізнеси? вони створюють нові процеси? Компанія, яка фактично створює новий цифровий бізнес або визначає нові діючі цифрові моделі, швидше за все, зможе створити привабливе середовище для талановитих цифрових технологій.

Брендинг талантів та репутація: аналізуйте соціальні мережі, Glassdor, цифрові журнали, новини та веб-сайти. Все більше і більше компаній роблять те, що вони говорять. Завдяки соціальним мережам ви можете дізнатись, як вони залучають, створюють та розвивають цифрові таланти.

Переваги: який перелік переваг вони пропонують у таких сферах, як гнучкість, медичне страхування, страхування життя, гнучка заробітна плата, програми рефералів, що отримують винагороду, тренінги … Чим найповніший список, тим краще для вас зрозуміти ваше оточення. На наступних публікаціях ми побачимо вплив переваг.

Пропонована мною команда складає повний список конкурентів і робить цей аналіз. Ймовірно, вам вдасться визначити конкретні компанії для більшості категорій. Для інших категорій ви можете проаналізувати одну або дві на ваш вибір.

За допомогою цього аналізу ви зможете перейти до іншої опори для виживання у війні цифрових талантів – “Розуміння свого народу”. Без сумніву, це міг бути першим предметом для висвітлення, але я вирішив розпочати з конкурентів як хороший спосіб зупинитися на цьому виклику.

У своєму наступному дописі я поділюсь з вами деякими уявленнями про те, як я зрозумів людей, з якими працював.

Відгуки та коментарі більш ніж вітаються!

Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/digital-talent-war-understanding-your-environment-gerard-esparducer/.

Gerard Esparducer люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.