Подобається це їм чи ні, підприємці задають тон на робочому місці. Їхня поведінка буде посилена і віддзеркалена через решту команди. Шлях до просвітлення на робочому місці йде зверху – якщо генеральний директор просвітлений, решта компанії піде за цим прикладом.
Найпростіший спосіб думати про просвітлення в бізнес-контексті – це проаналізувати, як підприємець поводиться з несподіваними / невтішними новинами? Ось деякі моделі мислення, які заважають підприємцю та його бізнесу робити правильні кроки до початкової нірвани:
Виправдання – “Ми не можемо виконати це завдання, оскільки не маємо ресурсів”.
Звинувачувати інших – “Суд над клієнтами не спрацював, бо вони ідіоти”.
Не визнаючи помилок – “Я знаю, що це не вийшло, але ми були виправдані, роблячи це, тому немає сенсу витрачати час на аналіз”.
З жалем – “Я би хотів, щоб не найняв того хлопця, що він ідіот”.
Обгрунтовуючи речі перед собою – “Моя стратегія повинна бути найкращою, тому що я про це думав”.
Песимізм – «Ми приречені на невдачу; лемінги йдуть зі мною! “
Припускаючи що-небудь – “Ринок потребує цього товару, я не розумію, чому вони його не куплять”.
Надмірна впевненість – “Наші конкуренти – все лайно”.
Ці різні прояви можна звести до одного слова; ОБОРОНА. Оборонний генеральний директор керуватиме оборонними стартапами, а оборонним стартапам судиться провалитися. Чинні обивателі захищають – фортуна сприяє сміливим !!!!
Ми всі винні в цих почуттях, тому що це ПРИРОДНІ процеси мислення людини. Дійсно, більшість людей у світі діють і реагують так майже весь час. Більшість освітніх систем заохочують їх. Більшість організацій винагороджують їх. Це особливо поширене у корпоративному світі, де переважає середовище “покрити дупу” (див. Перехід до стартового життя).
Справжня колиска самоосвітлення є в домі. Якщо батьки не показують правильний приклад своїм дітям, вони врешті-решт відібраться в шкідливих звичках. Батьки повинні проявляти чесні почуття до своїх дітей, якщо вони збираються стати самочесними. Батько, який звинувачує інших у власних помилках, прищеплюватиме ті самі тенденції у своїх дітей. Батьки, які кажуть: «робіть так, як я кажу, а не як я», марно витрачають час – діти будуть робити так, як він.
Хороший керівник заохочуватиме свою команду робити помилки, зізнаючись у своїх. Хороший керівник не виправдовується, оскільки частіше за все не вимагається виправдання. Якщо несподівана подія впливає на бізнес, важливіше швидко реагувати, ніж витрачати час на запитання, чому подія спочатку не передбачалася. Хороший керівник не буде шкодувати, а зосереджуватиметься на позитиві; що вивчено та як бізнес може використовувати уроки на свою користь. Хороший керівник уникне песимізму, але залишатиметься постійно бадьорим навіть перед найбільшими розворотами.
Будь-коли, коли ти застаєш застряглим в одній із цих оборонних схем мислення, тобі потрібно швидко змінити колію !!! Для цього знадобиться практика, можливо зовнішня допомога. Але лише після того, як генеральний директор все зрозумів, він може пройти через решту фірми, переконавшись, що однаковий рівень просвітлення відображається у всіх його командах. Ті самі негативні моделі думок будуть повторюватися на всіх рівнях фірми, якщо це буде терпимо та / або видно зверху.
Які ризики для запуску, якщо генеральний директор особисто не може досягти просвітлення?
1 Відсутність різноманітності в процесі мислення
Неосвічений генеральний директор не заохочує інакомислення, він придушує або висміює його. Він просуває або винагороджує людей, які з ним погоджуються. В результаті персонал намагатиметься зробити його щасливим, киваючи головами. Кожен каже генеральному директору, що його ідея є чудовою ідеєю, і тому проект, що надається “, ініціюється без достатньої емпіричної енергії. (Кевін буде детально писати про це у наступному творі – під назвою «Групова думка»).
2 Стратегія, яку підтримує генеральний директор, триває вже давно, ніж її час продажу
Наслідок 1 вище. Ніхто не наважується зазначити, що поточна стратегія не працює, і створюються показники, що доводять, що вона насправді працює. Відгуки клієнтів пригнічуються або персоналом, або самим генеральним директором. Клієнтів вважають ідіотами або тим, що вони не знають, що для них добре. Це буде найбільш очевидно в ситуації наради, коли співробітники будуть боятися не погодитися з генеральним директором.
3 Нова діяльність стає політичною, а не синергічною
Члени непросвічених організацій зосереджуються на тому, щоб прикрити свою дупу і захиститися. Це протилежне тому, що потрібно для успішного запуску. Кожного разу, коли член команди соромиться або боїться визнати, що «я трахнувся», у вас є гігантська інноваційна проблема стиснення. (див. мою майбутню статтю “Про синергію”).
4 Усі грають у гру звинувачення
Кожного разу, коли член команди (включаючи генерального директора) звинувачує когось у тому, що трапляється, ви перебуваєте в непросвітленому стані та в біді. Це означає, що люди думають не про благо організації, а про власну особисту позицію. Правильна відповідь повинна бути: “Ось як ми будемо реагувати на те, що сталося”. Зверніть увагу на вживання слова “ми”.
5 Персонал мотивований страхом (перед генеральним директором), а не можливістю
Співробітники компанії на чолі з непросвітленим генеральним директором не раді збудувати великий бізнес, вони бояться втратити роботу та / або незадоволені своїм становищем, тому шукають іншого. Вони не будуть цінувати власний капітал вгору. Страх працює добре, коли економіка погана, але в кращі часи люди просто рухатимуться далі. Члени команди не повинні бути “тим, кого забиває генеральний директор”. Справжня мотивація походить від натхнення команди та індивідуального управління (див. Майбутню частину «Управління стартапом»).
6 Люди / клієнти продовжують виїжджати
Як наслідок 5, це завжди поганий знак, коли персонал йде. Якщо вони переходять до конкурента ще гірше. Це майже так само погано, коли клієнти приходять і йдуть. Чому клієнт пішов? Чому член команди пішов? Якщо немає великої прозорості щодо того, чому це відбувається, дзвони тривоги повинні бити.
Як тільки генеральний директор досягнув просвітлення, як він сприяє цьому у всій фірмі? Він може зробити це, виконавши:
Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/path-workplace-enlightenment-stephen-edkins/.
Stephen Edkins люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.
Temy.co - Software Development Partner 