Інженерія харчується рекрутингом …

Ми в кінці епохи. Ера спаму та зловживань електронною поштою закінчується. Ера нетехнічних людей, відповідальних за створення високотехнічних команд, закінчується.

“Інженерно-їжевий рекрутинг” означає, що “миттєвість спочатку” або “Технологія спочатку” буде домінуючою в роботі команд з рекрутингу технічних працівників у майбутньому.

Коронавірус прискорить це.

Техніка, як правило, не задоволена результатами. Техніка розуміє, що покладатися на нетехнічних людей для створення високотехнічних команд не має сенсу. Інженерія запитує про бюджет, який отримує HR / Рекрутинг. У техніці є ідеї щодо того, як покращити те, що робить HR / рекрутинг.

Інженерні справи мають найважливіші потреби у наймі, і інженерні організації, здається, колективно усвідомлюють, що їм краще задовольнити ці потреби, аніж передавати їх на зовнішнє (зовнішнє або зовнішнє). Техніка отримує те, що вони хочуть …

Річард Розенов, який працює в People Analytics в Uber, нещодавно писав про цю тенденцію з іншого боку, кмітливі команди HR Tech / People Analytics у складі технічних служб складають дедалі більше технічних людей, а не традиційних рекрутерів з продажу / телемаркетингу:

«Тенденція, яка привернула мою увагу, – це нещодавнє збільшення ролей продуктів, що з’являються у функціях HR та People Analytics. Під ролями продукту я маю на увазі набір ролей, необхідних для створення програмних продуктів (наприклад, менеджери продуктів, інженери даних, інженери програмного забезпечення та інженери машинного навчання) “.

Спостереження Річарда показують, що це важка тенденція для всіх HR / People Analytics – але для інженерних організацій, зокрема, техніки вже мають талант у команді .. І вони мають потреби (які вони відчувають біль від цих потреб не заповнюється). Через це, я думаю, ви побачите набагато більше інженерних організацій, які будують версію платформи / команди, яку Річард описує у своєму аналітичному дописі, спочатку для своєї інженерної організації, перш ніж служити в інших департаментах.

Пост Річардса цитує Іана О’Кіфа, який працює в People Analytics на Amazon. Коли Яна запитали про те, на що він звертає увагу, коли наймає до своєї команди в Amazon, його відповідь була такою:

“Зазвичай ми бачимо, що до нас приїжджають люди з чотирьох різних областей, і вони глибоко в одній і досить небезпечні, щоб бути достатньо хорошими в іншій. Я ще не зустрічав когось, хто має вищу математичну освіту, витратив час на управління технологічним стеком, також проводив час у стратегічній консультації вищого рівня, а також глибоко займався психічними дослідженнями IO або керівництвом команди. Якщо ви один з тих людей, прийдіть до мене після розмови ».

Інженерна культура справжня. У міру того, як машинобудування прокрадається до дедалі більше «традиційно нетехнічних підрозділів» (salesops, marketingtech, hr тощо), інженерна культура стає все більш помітною. Інженери хочуть чесності та прозорості. Існує розбіжність між чесністю / прозорістю та тим, як наймають технічні працівники у більшості технологічних компаній працюють задля досягнення своїх цілей найму (спаму). Згідно з вищеописаним описом Янса, здається, інженерна культура безперечно розширюється на HR / People Analytics і т. Д. І з поважної причини! Мені здається, що безглузді дзвінки / розсилки людям про абстрактне ремесло, про яке ви нічого не знаєте, було провідним режимом роботи так довго …

Погодьмося, спам / написання електронних листів-шаблонів лежить в основі. Інженери розглядають спам як вторгнення в їх поштову скриньку та неповажний ляпас у рекрутерів, які вважають, що вони можуть обдурити інженерів цією тактикою. Інженерна культура просто просить рекрутерів бути чесними та навмисними. І я згоден! Організації / компанії, орієнтовані на інженерні проекти, в яких є ДНК, не повинні передавати свої підборні зусилля (внутрішні чи зовнішні) людям, які не розуміють інженерної культури.

ПРОГНОЗИ:

1 Зловживання спамом / електронною поштою, тобто ЛОГА! вмирає для індустрії великих технологій, зокрема як основна тактика / діяльність з вирощування / побудови інженерної організації (перевірте новий електронний продукт екіпажу Basecamp: hey.com)

2 Рекрутинг стає набагато більш керованим даними. Я бачу велику схожість між “рекрутингом, керованим даними”, і тим, як високочастотна торгівля розвивала торгову галузь. У цьому об’єктиві “набір даних, керований даними”, також можна розглядати як “високочастотний набір”, тобто отримання більшої кількості даних швидше, ніж ваша конкуренція, щоб ви могли швидше приймати обґрунтовані рішення.

Використовуйте дані, щоб зрозуміти, як виглядає ринок талантів, що цікавлять компанію. Подібно до того, як стартапи добре розуміють свій “загальний адресний ринок” і яка їх “стратегія виходу на ринок”, команди інженерних рекрутингу матимуть хороші дані, що підтверджують, яким вони можуть бути адресований ринок кандидатів. Вони також матимуть хороші дані, що підтверджують, чому вони виходять на ринкову стратегію, щоб залучити талант до роботи.

Скільки всього людей знає Go в США?

Скільки в Чикаго конкретно? Або щонайменше +/- 3 години часового поясу CST?

Скільки тих, хто також знає Elasticsearch?

“80% зацікавленого нами пулу кандидатів насправді активно беруть участь у” зустрічі Midwest Gopher “- можливо, нам слід спонсорувати Midwest Gopher протягом наступних 3-6 місяців замість того, щоб спамувати цих кандидатів окремо?”

Використовуйте дані, щоб виміряти, що резонує, а що ні з їхніми ідеальними профільними кандидатами в технології (чи підходить вам ринок товарів?)

Використовуйте дані, щоб знайти набагато менший список кандидатів, а потім насправді напишіть цих кандидатів, тому що ви щиро схвильовані можливістю їхнього приєднання до вас із справді реальних та навмисних причин.

Перестаньте вимірювати неправильні показники, які підтримують спам та погані практики: скільки InMails ви надіслали сьогодні?

3 Якісний вміст / реклама замінить кандидатів на спам електронною поштою.

Компанії застосовуватимуть змішаний підхід частково цілеспрямованої, високо персоналізованої роботи з найбільш дефіцитними та критичними групами талантів, а інша частина створення бренду, подібна до тієї, яку ви бачите у споживчому просторі з такими компаніями, як Coca-Cola, Jeep, Patagonia тощо. Замість того, щоб розробники спаму і заплямовували свій бренд, tech co’s почнуть інвестувати у високоякісний контент / рекламу / маркетинг впливу / партнерство з брендами / тощо. Компанії будуть просувати цей високоякісний вміст на всіх цифрових носіях, а також на телебаченні, друку, цифрових технологіях тощо.

Організації, які використовують цей підхід, перевершать і перевершать тих, хто не бере участь у наступній хвилі найму найвищих людей. Торгові марки Coke та Jeep – це все про те, як ви почуваєтесь при використанні їх продуктів, а також персоналізована охоплення, пов’язана з інженерною культурою.

Варіанти споживачів у місцевому продуктовому магазині безалкогольних напоїв дуже схожі на варіанти техніків на цьому ринку праці. Компанії незабаром зрозуміють, що спамувати людям денне світло – це не те, як змусити їх пити твій напій …

Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/engineering-eating-recruiting-elliott-garms/.

Elliott Garms люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: