Чи ідеально справді ідеально? Чому найняти свого «ідеального» кандидата – це запрошення до упередженості

Минулого року компанія Breezy хотіла дізнатись, яка найбільша проблема найму наших клієнтів, тому ми запитали.

Ми провели опитування серед майже 300 людей, і відповідь була чіткою:

247 з 296 опитаних людей (це 83%, якщо вам цікаво) – усі вони відповідають за найм у своїх компаніях – сказали те саме:

Пошук кваліфікованих кандидатів.

Що змусило нас замислитися, що це взагалі насправді означає?

Зрештою, сьогоднішній діловий пейзаж не схожий ніколи раніше. Насправді з моменту його створення в 1955 році майже 90% компаній у списку Fortune 500 зникли.

Вікові галузі промисловості від нерухомості до юридичної та (гмм) кадрової роботи були повністю перевернуті вбивством комбінованих руйнівних технологій та вимогливої тисячолітньої робочої сили (і я маю на увазі це найкращим чином).

Я хочу сказати, що там все грубо. Споживачі стають прискіпливішими щохвилини. Менші підприємства йдуть ногами до домашніх марок. І якраз тоді, коли ти думаєш, що забив його, ось ще один технологічний кривий шар.

Незалежно від вашого розміру чи галузі, на всіх конкурує більший тиск.

А це означає, що вам потрібно забезпечити якнайкращий талант, який ви можете.

Але в епоху, коли віддалена робота є очікуванням, а не привілеєм, коли 55% керівників найму мають активну стратегію роботи з брендами роботодавців, і коли Gen Z’ers встановлюють базові лінії для різноманітних ініціатив у компаніях, якими керують виконавчі директори років п’ятдесяти …

Як, чорт візьми, взагалі виглядає “найкращий” кандидат?

Можливо, ми ніколи не отримаємо акуратну та акуратну відповідь на це запитання, але все більша кількість доказів свідчить про те, що яким би не був ваш образ ідеального кандидата, напевно пора переосмислити або навіть повністю винайти своє уявлення про те, яким повинен бути ідеальний кандидат подібно до.

І ми говоримо не лише про тон шкіри та займенники (хоча ці речі теж мають значення).

Проблема з ідеальним

Коли ми говоримо про кандидата, який має “кваліфікацію” або “ідеальну культуру”, ми часто маємо найкращі наміри.

Ми хочемо людей, які поділяють наші цінності, наше бачення, нашу повагу до твердого та впевненого рукостискання.

Проблема в тому, що людський мозок рясний упередженнями.

Як зазначає Бен Ягода з Атлантики, у “Списку когнітивних упереджень” Вікіпедії є 185 записів, і хоча деякі з них трохи розтягуються (наприклад, упередженість IKEA, вона ж “тенденція для людей приділяти непропорційно високу цінність об’єктам, які вони частково зібралися самі ») – принаймні 100 з перелічених упереджень ґрунтуються на надійній науці.

Наприклад, якщо ви подорожуєте в HR-колах, ви вже можете знати, що:

Слова чоловічої та жіночої тематики в оголошеннях про роботу є “механізмом підтримання нерівності на інституційному рівні” (Джерело)

Дані найму на 85 років виявили, що неформальні співбесіди неефективні для прогнозування результатів роботи кандидата на роботі. (Джерело)

Бачення себе об’єктивним насправді пов’язане з виявленням більшої упередженості, не менше. (Джерело)

Якщо врахувати останню, то справді не дивно, що 71% компаній заявляють, що хочуть “інклюзивної” культури, проте лише 12% досягли рівня включеності, який можна охарактеризувати як “зрілий”.

Серед найбільш небезпечних видів упередженості є упередження підтвердження. І, на жаль, ця людина отримує повну підготовку під час найважливішої частини процесу найму: співбесіди.

Дослідження показують, що судження, винесені протягом перших 15 секунд співбесіди, можуть визначати, кого ви наймаєте. Після цієї вирішальної чверті хвилини упередження підтвердження досягає повного розквіту, і ми витрачаємо решту часу, намагаючись підтвердити, що те, що ми вважаємо правдою щодо кандидата, замість того, щоб шукати, що насправді є правдою – а саме, чи можуть вони отримати виконану роботу.

Звичайно, деяка упередженість неминуче прокрадеться на робоче місце, але коли вона починається з вашої вакансії та проходить шлях до вашого співбесіди, у вас немає шансів побудувати такий тип витривалої організації, яка може процвітати довгостроково.

На щастя, ми отримали кілька практичних порад, які допоможуть вам уникнути несвідомих упереджень та переробити свій образ «ідеального» кандидата.

Що ви можете з цим зробити

Як би це не було, перше правило

будь-якої успішної стратегії D&I: Не переживайте.

Ось кілька простих, але потужних кроків, які ви можете почати робити сьогодні:

№1. Визначте різноманітність – з’єднайтеся зі своїми внутрішніми та зовнішніми партнерами з найму, щоб провести мозковий штурм загальним визначенням „різноманітність” та „інклюзія”. Визначте, як саме це виглядає у вашій компанії. Наприклад, мова йде лише про те, щоб у компанії в цілому було більше жінок? Або мова йде про те, щоб у вашій команді розробників було більше жінок, а у вашій команді маркетингу – більше кольорових людей? Як ви будете вимірювати різноманітність у різних розділах вашої організаційної діаграми?

№2. Поінформуйте всіх про те, що неусвідомлена упередженість – це річ – навчіть свою команду визначати „невидимі” аспекти упередженості та на що слід звернути увагу (наприклад, оцінюючи кандидата на основі його рукостискання чи мови тіла). Можливо, ви захочете подумати про менш очевидні очікування соціального етикету для вашої команди продуктів проти вашої команди продажів. Чи кожен найманий інженер повинен бути інтровертом? Чи кожен найм продажів повинен бути екстравертом? Шукайте будь-які приховані місця, де ви можете розширити своє мислення.

№3. Ставте правильні запитання. Чудова річ у структурованих інтерв’ю полягає в тому, що всі питання підготовлені. Це дає вам можливість по-справжньому подумати про те, що ви хочете дізнатись, і як найкраще це запитати, замість того, щоб втягуватися в дрібниці, які насправді не мають значення.

Все частіше фахівці з набору талантів звертаються до технологій як до готового рішення для процесу безпристрасного найму.

Але, на жаль, HR-технології можуть зробити лише так багато.

Незважаючи на величезні успіхи в галузі штучного інтелекту та машинного навчання, алгоритмічне упередження – це справжня річ. На будь-яке програмне забезпечення для найму, побудоване навколо AI, слід дивитись із здоровою дозою скептицизму. Завжди переконайтеся, що ви запитуєте політику постачальника щодо різноманітності та дізнаєтесь, як вони забезпечують включення в їх продукт всеосяжності, включаючи те, як часто вони перевіряють свій алгоритм, щоб переконатися, що він залишається максимально необ’єктивним.

Не зрозумійте мене неправильно. Я великий шанувальник технологій. У компанії Breezy ми займаємося зручною для людини автоматизацією. Як ми бачимо, якщо професіонали з найму можуть усунути нудні повторювані завдання зі своїх процесів, вони можуть витратити більше часу, щоб залучити свої команди з найму на ту саму сторінку про те, як виглядає справжній D&I, і звільнитись, щоб зв’язатися з кандидатами понад те, що вони побачити на поверхні.

Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/perfect-really-why-hiring-your-ideal-candidate-bias-darren-bounds/.

Darren Bounds люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.