Наймання для запобігання запобіганню: звичкам стартапів потрібно розірвати

TL; DR: Припиніть наймати стільки людей. Запитуйте «чому» часто, навіть пізно в процесі. Переконайтесь, що ваші цілі зростання є реалістичними на всіх рівнях, зокрема, особливо з вашими інвесторами та членами правління.

=

Ось декілька типових самородків мудрості, про які ви можете почути при найманні стартапів: наймайте повільний вогонь швидко (це переважно погана порада; майбутня стаття в майбутньому); найм на посаду культури; ніколи не йди на компроміси …

Я, здається, самородків. Але ви також могли помітити таку закономірність :

Зібрати гроші

Найняти вантажівку людей

Зробіть трохи менший вантаж людей

Незважаючи на мантру “наймати повільно і швидко стріляти”, здається, трапляється прямо протилежне, і люди раптово й величезно виїжджають. Є кілька останніх прикладів цього.

Є багато вагомих причин найняти багато людей відносно швидко. Звичайно, є багато вагомих причин відпустити людей. Але відмова від надмірно агресивних планів найму – не одна з цих причин.

Ваші люди мають цілком чітку мету: здійснити лайно. Якщо номер у вашому плані найму втрачає зв’язок із цією метою, час подумати. Ваш рекрутер (и) ніколи не повинен втрачати цю перспективу. Щохвилини їх єдиною метрикою стає перетворення 0 на 1. Найнебезпечнішим результатом цього підходу є те, що ці агресивні цілі найму можуть стати непередбачуваним висновком: припущенням, що не підлягає докору навіть при наявності доказів.

Це все виливається в чіткий поведінковий шаблон, і я буду називати це:

Найм binge-purge

Ми покладаємося на наймання, занадто мало замислюючись про загальну відповідність найманого персоналу, його довгостроковий потенціал для успіху, що відбувається через 12 місяців, якщо бізнес зміниться тощо. Потім, як якщо б це було абсолютно поза нашим контролем або можливістю передбачити, ми продуваємось – люди виїжджають у великих кількостях за дуже короткий проміжок часу.

Ми приймаємо це як вартість бізнесу. Але це не є неминучим. Є два основних фактори, котрих можна уникнути.

Проблема 1: нереальні цілі зростання.

Наймайте “вигідно”.

Якщо ваші інвестори наполягають на надзвичайно агресивному зростанні верхньої лінії, це простий спосіб потрапити в пастку найму. Як засновник чи керівник, вирішувати вам, чи має такий агресивний план зростання сенс для вашого бізнесу. Але так само, як VC починає все більше рухатись до розгляду стійкого будівництва бізнесу (здорові націнки, шляхи до прибутковості тощо), так само слід брати участь у наймі. (“Найняти вигідно” – заплутана метафора, але я дотримуватимусь цього …)

Якщо ви ставите агресивні цілі в штаті, зупиніться і подумайте про кожного з цих людей. Буквально сядьте і подивіться на свою організаційну діаграму та план найму. Я бачив, як це траплялося досить багато, і завжди був (зазвичай приємно) здивований, коли – о 11-й годині – генеральний директор переоцінить потребу в даному наймі. Не потрапляйте в пастку, думаючи, що весь імпульс – це хороший імпульс.

Будьте реалістичні з самого раннього етапу щодо того, який ріст має сенс – і не лише про те, який темп зростання, а про те, який ріст. Наймати занадто багато людей з неправильних причин – це все одно, що вигадати цифри на вашому балансі, щоб здаватися фінансово здоровішими, ніж ви. Це не закінчиться добре.

Прогресуєте у наймі на роботу і не хочете сповільнювати? Я розумію (серйозно, я розумію). Але ніколи не пізно накачати гальма. Пам’ятайте: не існує такого поняття, як “прихильність до грошей”, коли справа доходить до найму когось.

Проблема 2: погане спілкування.

Рекрутери повинні розуміти, чому саме стоїть план.

“Тому що нам потрібні шість інженерів” – це не “чому”. Але “Ви брали участь у зустрічі щодо продуктової карти, тож побачили, на що ми націлені на наступний квартал – і виходячи з наших прогнозів на наступні 6–12 місяців, ми перебуваємо у справді хорошому місці з фінансової точки зору. Нам слід додати до команди XYZ, тому що ми просто занадто худі “, – досить непогано” чому “.

Але на мій погляд, розповідати не є рішенням. Поговоріть зі своєю вербувальною командою і дозвольте їм взяти участь у самому процесі прийняття рішень. Яка користь від них, якщо вони лише поверхнево розуміють бізнес, структуру вашої компанії та свою причину найму? Якщо актори можуть кинути істерику через нерозуміння їх мотивації, вербувальники повинні розуміти, чому вони наймають когось.

Так, прозорість дуже важлива. Але прозорість пасивна. Вікна прозорі: якщо ви випадково переглядаєте один, приємно! Якщо хтось заохочує вас самостійно відкривати жалюзі, ще краще. Ви повинні робити останнє і активно використовувати цю прозорість, активно закликаючи думки. І не лише для того, щоб ваші рекрутери відчували себе поверхово включеними; робіть це досить рано і чесно, щоб вони мали потенціал справжнього внеску.

Добровольцем помиліться, слухайте та поважайте.

Винос 1: не наймати роботу важливіше, ніж наймати.

Негативний вплив найму не тієї людини більший, ніж негативний вплив не найму потрібної людини.

Найм повинен оптимізуватися для позитивного впливу. Не ризикуйте затонути корабель, залучивши не ту людину, лише тому, що вас хвилює масштабування штату.

Це вимагає бай-іну на кожному рівні. Для цього потрібні терпіння та товста шкіра на рівні окремого співробітника, а також надзвичайна дисципліна та спокій на рівні керівника. Це вимагає узгодження з вашим керівництвом та інвесторами та розуміння того, що зростання та реалізм не є взаємовиключними. Я ніколи б не виступав за навмисно малообіцяючі, але надмірно перспективні – а потім вдарити ці цифри будь-якою ціною – це слизький схил, зокрема і особливо, коли мова йде про створення команди.

Це найгірший вираз “рухатись швидко і ламати речі”. Ви швидко рухаєтеся з речами, для вирішення яких потрібен час (люди), і порушуєте свою культуру, свої команди та потенційно дуже важливі частини життя людей.

Уповільнюйте.

Винос 2: чисельність персоналу – це завжди засіб, а не мета.

Людина не є метрикою верхнього рівня.

Якщо ви додали найм до своєї дорожньої карти, задайте собі таке запитання: “Що станеться, якби ми не найняли цю людину?” Запитайте у свого рекрутера (-ів). Попросіть свою команду. Слухай!

Як тільки ви не зможете пов’язати свій план найму з важливими, чіткими та цілеспрямованими цілями компанії: перегляньте свій план найму. Залучіть своїх рекрутерів.

Якщо є одна думка, яку я залишив би вас з цією темою, це те, що у компаній теж є бульбашки. Набивання їх людьми не повинно бути причиною їх появи.

=

Це божевільне спрощення складного процесу, керованого розумними людьми, але закономірність, безперечно, існує.

Я погуглив це. Хтось побив мене до кінця. Я трохи ризикую з цією термінологією. Останнє, що я хочу зробити, це когось образити, але я не міг придумати більш влучного опису проблеми із наймом на роботу. Тож сподіваємось, це не розбавить повідомлення!

Спочатку ця публікація була опублікована за адресою https://www.linkedin.com/pulse/binge-purge-hiring-habit-startups-need-break-zach-rosner/.

Zach Rosner люб’язно дозволив нам перекласти і опублікувати цю статтю.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: